Chấm dứt hợp đồng khi người lao động khai man CV

 

(Bình luận Bản án số 03/2024/LĐPT của Toà án nhân dân tỉnh Bắc Ninh ngày 19/01/2024)

Lâu rồi mới đọc được một bản án với các phân tích thật thú vị. Với một thập kĩ nghiên cứu về các Tranh chấp và việc giải quyết tranh chấp bởi Toà án, chuyện các Thẩm phán nhận định theo phong cách “thiết nghĩ, cho rằng...” mà không có cơ sở pháp lý là chuyện như cơm bữa thì những bản án như thế này được coi là rất đáng quí. 

Các vấn đề pháp lý trọng tâm trong vụ này là: (1) Thế nào là một CV không trung thực và hệ quả pháp lý của nó là gì; (2) Hợp đồng được một bên đưa ra sau giai đoạn thử việc nhưng một bên không kí mà các bên vẫn thực hiện thì có giá trị pháp lý hay không; và (3) Yêu cầu bồi thường phí luật sư trong quá trình tố tụng.

 

NỘI DUNG VỤ VIỆC

Ngày 15/9/2021, bà H được Công ty ADV kí Hợp đồng thử việc với thời hạn 2 tháng. Sau khi hết hạn, bà được ADV gửi Hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm. Bà H không kí hợp đồng này nhưng vẫn làm việc bình thường, ADV vẫn trả lương đầy đủ.

Quá trình làm việc hai bên nảy sinh tranh chấp. AVN đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với bà H kể từ ngày 13/6/2022 (“Thông Báo”) với lý do thông tin về thời gian, vai trò, vị trí làm việc tại các công ty do bà cung cấp trong bản CV giới thiệu là không chính xác và kết luận bà vi phạm quy định tại Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động.

-       Bà H khởi kiện yêu cầu toà huỷ  Thông Báo, ADV phải nhận bà trở lại làm việc và bồi thường tiền lương, các khoản tiền khác có liên quan.

-       ADV phản tố, yêu cầu bà H phải bồi thường chi phí ADV phải thuê luật sư để tham gia tố tụng.

NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ & BÌNH LUẬN

1. CV không trung thực

Pháp luật dành cho người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động (Điều 36.1(g)). Điểm thú vị là BLLĐ không qui định rõ thế nào là việc cung cấp thông tin không trung thực. Theo qui định tại Điều 16.2 BLLĐ thì Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề...

Nhìn từ bản chất thì đối với các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp thì kinh nghiệm của ứng viên là một trong những yếu tố then chốt để qua đó doanh nghiệp quyết định nhận hay không nhận ứng viên. Mục “kinh nghiệm” trong CV thông thường sẽ được xác định bởi ba yếu tố: nơi làm việc; vai trò/chức danh của ứng viên; và thời gian làm việc. Trong vụ này, việc bà H kê khai gian về chức danh và thời gian làm việc của mình tại các doanh nghiệp uy tín, phần nào đó thoả mãn tiêu chí không trung thực theo qui định tại Điều 36.

Để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp phải đáp ứng đồng thời 2 điều kiện sau:

-       Có dấu hiệu không trung thực trong CV của ứng viên; và

-       Việc báo trước gắn liền với thời hạn 30 hoặc 45 ngày (tuỳ theo thời hạn HĐLĐ).

Vụ việc này, ADV đã rất bài bản khi ra thông báo trước 30 ngày. 

2. Giá trị pháp lý của một bản hợp đồng chưa được hai bên cùng kí

Một điểm pháp lý rất thú vị là sau khi hết thử việc, ADV có gửi Hợp đồng như bà H không kí. Hai bên vẫn tự nguyện thực hiện [theo các nội dung của bản hợp đồng chưa bao giờ được kí], trong đó bà H vẫn làm việc, ADV vẫn trả tiền.

Bà H cho rằng việc bà vãn tiếp tục làm việc đã biến mối quan hệ lao động giữa hai bên thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy vậy, về mặt pháp lý điều này là không có cơ sở. Việc chuyển hoá quan hệ thành không xác định thời hạn chỉ áp dụng khi:

-       Hai bên đã kí hợp đồng xác định thời hạn; và

-       Quá 30 ngày kể từ ngày hết hạn của HĐLĐ mà các bên không kí mới và người lao động vẫn tiếp tục làm việc (Điều 20.2 (b)).

Trong khi đó bà H chỉ mới hết thử việc và chưa kí HĐLĐ có thời hạn, nên không thể áp dụng Điều 20.2 (b). Điều 27.1 qui định ADV giao kết hợp đồng lao động đối với bà H. Toà đã lập luận xác đáng khi cho rằng mặc dù bà H làm việc, ADV vẫn trả lương nhưng vì bà H không kí hợp đồng và ADV cũng đã nhiều lần email nhắc bà H kí đã dẫn đến hệ quả là hai bên không có quan hệ hợp đồng. Tôi hoàn toàn đồng tình nhận định này. Tuy vậy, tôi bổ sung thêm một điểm nhằm củng cố thêm lập luận của toà. Theo qui định tại Điều 14 BLLĐ, hình thức của HĐLĐ (trừ các trường hợp đặc biệt ở Điều 14.2) bắt buộc phải bằng văn bản. Tức là sẽ không có chuyện suy diễn hoặc ngầm hiểu, hoặc hợp đồng lao động bằng lời nói, bằng hành động. Và để cấu thành nên HĐLĐ và xác lập quan hệ lao động, khi ADV đưa bản hợp đồng [bằng giấy], thì để HĐLĐ có hiệu lực, bà H phải kí vào bản hợp đồng đó. Hành vi bà H cố tình không kí mặc dù ADV đã nhắc nhiều lần không chỉ không làm xác lập quan hệ lao động mà nó còn thể hiện tính không thiện chí trong quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng. Toà cũng đã rất khéo léo khi xử lý hậu quả của việc này. Đó là mặc dù không có quan hệ lao động, nhưng bà H thực tế vẫn bỏ công sức làm việc cho ADV, ADV cũng không có yêu cầu đòi lại lương, nên phần lương mà bà H hưởng trong quá khứ không phải trả lại, tôi cho là thuyết phục.

3. Bồi thường chi phí thuê luật sư

Đây là vấn đề kinh điển trong tố tụng toà án. Và có lẽ nó đã là quan điểm mang tính phổ biến trong quá trình xét xử. Nên thay vì bình luận tôi dẫn nguyên văn phần lập luận của Toà khi bác yêu cầu phản tối của ADV khi đòi bà H phải bồi thường chi phí pháp lý mà ADV phải trả khi tham gia tố tụng: “công ty yêu cầu bà H bồi thường về các chi phí liên quan đến việc thuê Luật sư tham gia tố tụng cũng như các chi phí tổn thất liên quan đến việc vi phạm của bà H là không có căn cứ bởi lẽ việc công ty thuê các dịch vụ là để đảm bảo cho quyền và lợi ích của phía công ty và là việc công ty tự nguyện thuê chứ không phải do lỗi của bà H. Công ty hoàn toàn có thể không thuê các dịch vụ này và bà H vẫn có quyền khởi kiện công ty. Do đó, Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty Advanex là đúng quy định pháp luật.”